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央視網消息（記者/闞純裕 視頻/彭俊）：上世紀30年代，喜劇大師卓別林在電影《摩登時代》中描述了這樣的工作場景：工人們在嚴酷的流水線工作，工廠老板引進了吃飯機，在最短的時間內“喂”工人吃完飯，以便提高工作效率。如今的工作場景已經發生了很大改變，互聯網時代的白領們坐在電腦前就可以完成一天的工作，但企業主提高工作效率的嘗試仍未停止。在大部分社交活動已經遷移到互聯網的今天，電腦同時承載著人們的工作和生活，企業管理需要和員工個人隱私保護的沖突便浮上水面。
很難找到公開的信源指證某家公司正在使用監控后臺軟件，匿名、截圖是爆料的主要特征，但在某公司使用“離職傾向分析”系統的新聞登上熱搜后，各個科技公司官網都下架了“行為感知系統”產品。不過，在專利信息中，我們還能窺得這個巨大市場的冰山一角。
從行為日志到置頂應用的使用時長，員工在工作電腦上的一舉一動都可以被隱秘的系統納入掌控。員工在社交平臺發言時是否涉及敏感詞？員工是否有離職傾向？員工的工作效率如何？系統在收集數據后會根據算法自動作出分析。
那么，企業利用此類系統對員工在網絡空間行為的監控是否合法？員工能否對智能監控說“不”？上海財經大學法學院副教授吳文芳對央視網記者表示：“目前還缺乏對此類案件的判例，各個企業都在試探合法與違法的界限在哪里，如果能夠公布一批指導性案例，就可以錨定邊界，用人單位和勞動者都會據此規范自身的行為。如果用人單位知道這樣做會被法院判為違法，它的行為可能就會改弦易轍。”
企業監控員工上網行為，是否違法？
吳文芳：首先要探討的是收集個人信息的活動是否合法。根據我國民法典及個人信息保護法的相關規定，對個人信息的處理必須符合“合法、正當、必要”原則。
形式上的合法性，也就是告知同意原則，對于個人信息收集的處理利用，都必須要經過信息主體的充分理解和同意。但比起消費者和平臺的關系，勞動者面對用人單位更加弱勢，為了保全工作或者維護正常的勞動關系，往往被迫同意用人單位收集個人信息。因為喪失自愿性，這很難作為信息處理的合法性基礎。
個人信息保護法規定“按照依法制定的勞動規章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需”等情形，不需要取得個人同意，但這絕不意味著用人單位主張人力資源管理所必需就可以對員工進行監控，還應結合正當性和必要性來判斷。這兩條原則包含兩項核心準則，即“目的限制”與“比例原則”。
用人單位處理勞動者個人信息，目的要正當，目的要特定，目的要明確。這個目的明確中就包含了一定要告知，一定要把為什么要收集這些信息、這些信息用于什么目的，清楚地告知勞動者。
還應該充分考慮雇主利益和員工個人信息保護之間的平衡。要充分考慮到勞動者和雇主之間的人身依附性，首先要保護勞動者的人格權，在這個原則之上，再去考慮信息處理對于滿足雇主的特定需求是不是切實必要的，侵害雇員的敏感、私密信息和用人單位所獲得利益之間是不是成正比的？有沒有其他的更少侵害員工個人信息的方式能夠達到同樣的目的？
面對企業的監控行為，員工能否說“不”？
吳文芳：要區分幾種情況。
如果企業從來沒有告知過員工安裝了智能監控系統，用人單位行為的違法性還是比較明顯的。
如果告知了，但是收集信息的范圍明顯過于寬泛，比如員工的敏感信息、生理信息，并且明顯和勞動管理或者勞動合同履行是沒有關系的，那么員工可以主張用人單位的行為是違法的。
如果用人單位是通過個人同意的形式取得合法性，員工不同意，用人單位就不能獲取信息，用人單位如果因此而處分員工是不合法的，員工可以通過法律手段來維護自己的權益。
如果用人單位獲取信息是履行合同或勞動規章制度來滿足人力資源管理所必需的，這個時候員工同不同意在法律上就沒有意義了。如果員工仍然認為企業的智能監控侵害了自己的權益，就只能走司法途徑，要求法院來審查。
企業管理需要與員工個人隱私保護如何平衡？
吳文芳：我們也必須看到，用人單位作為一個經營組織體系有管理需要，它有正當的訴求，比如提高管理效率、保護人身和財產安全、維護工作場所秩序、履行合規要求。為了滿足這些需要，必須要獲取勞動者的個人信息，這樣的話就必然使得用人單位的管理權和勞動者的隱私權益發生沖突。
對于企業來說，它可能認為禁止員工在工作時間利用工作軟件聊天，就是人力資源管理的必需情形。比如企業已經明確告知員工，不要用公司的電腦在工作時間聊天、購物、瀏覽社交平臺，員工還是做了，最終企業依據監控到的這些行為按違反勞動規章制度對員工進行處罰，某種意義上來說，它又在合法、正當、必要的框架之內。但是這實際上是需要法官根據具體的情境去判斷的，正當、必要的情境是什么，還需要后期的司法判例來進行規范。
企業對員工的過度管理會有哪些負面效果？
吳文芳：實際上企業對員工的過度掌控，包含很多對員工權益的侵害。員工的人格尊嚴是需要考慮在內的，過度監控對員工的人身自由、心理健康，都會產生很多負面影響。企業對員工聊天行為的監控也會侵害勞動者的隱私權、通信自由和通信秘密，更嚴重的還會損害勞動者的人身財產安全。企業監控了個人信息，信息保密技術又跟不上，可能會導致勞動者信息泄露。如果用人單位借助智能監控獲取的信息優勢，對勞動者的勞動報酬和條件進行精準控制，就涉及侵害勞動者的職業安定權。
對用人單位來說，有時候對勞動者過度監控并不利于構建和諧的勞動關系。勞動者和用人單位之間互信互賴，雙方才能夠一起合作，如果你每時每刻都去提點他、推動他，員工實際上處在一個喪失主動性的工作狀態下，怎么能指望他能夠做出創新性的工作？
可以的。
但是也是有前提的：
必須在告知員工，并且員工同意的情況下，才是合法的。
在充分告知的前提下，員工明確同意企業對其電腦進行監控，這種情況下監控行為一般被認為是合法的。
原因是：
首先，員工的電腦在工作時間內主要是為公司業務服務的，因此，從某種程度上講，公司有權對員工使用電腦的行為進行監管，以確保員工的工作效率和公司的數據安全。
這種監管可能包括對員工上網行為的管理，以及對員工使用公司電腦進行的所有活動的監控。
然而，這并不意味著公司可以無限制地監控員工的電腦活動。
在中國，隱私權是受到法律保護的。根據《中華人民共和國民法典》，自然人享有隱私權，任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權。
這意味著，盡管公司可以監管員工在工作時間內的電腦使用，但必須在尊重員工隱私權的前提下進行。
其次：
《網絡安全法》第21條和《互聯網安全保護技術措施規定》（第8條）都明文規定。
網絡接入企業、網絡運營者有義務采取措施監測、記錄網絡運行狀態、網絡安全事件，并按照規定留存相關的網絡日志不少于六個月。
企業為了防范員工下載使用非法、侵權軟件，訪問非法網站、發布非法信息等，也需要對員工的工作時間操作電腦和網絡訪問行為進行監控，這樣屬于履行企業法定義務所必須的監控行為，是存在合法基礎的。
綜上所述，公司監控員工電腦在以下情況下通常是合法的：
- 具有明確的法律依據，符合網絡安全法規的要求。
- 在告知員工并得到其理解或默示接受的前提下進行。
- 監控僅限于與工作相關的內容，不侵犯員工的個人隱私。
- 監控目的正當，如確保工作效率、保護公司資產、遵守合規要求等。
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國《勞動合同法》第8條規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的法律基本情況。然而，何謂“與勞動合同直接相關”，目前很難找到相關的條款或司法解釋加以界定，容易引發勞資糾紛。勞資之間權利爭奪戰的根源在于用人單位知情權的邊界不夠明確。
實踐中，很多單位都會對員工的工作郵箱、工作電腦進行監控。如此一來，單位不僅可以看到員工工作郵箱里的內容，員工通過辦公室網絡處理的個人郵件、個人上網痕跡甚至是各種聊天工具上的聊天內容，都處于公司監控之下。
那么，用人單位是否有權監控員工郵箱?由此獲取的電子郵件是否合法?能否用作證據使用?
一、明示和告知
用人單位應對監控行為履行明示和告知的義務，以保護員工的知情權和隱私權，且單位應妥善保管和使用所收集的信息。
全國人民代表大會常務委員會《關于加強網絡信息保護的決定》第2條規定：“網絡服務提供者和其他企業事業單位在業務活動中收集、使用公民個人電子信息，應當遵循合法、正當、必要的原則，明示收集、使用信息的目的、方式和范圍，并經被收集者同意，不得違反法律、法規的規定和雙方的約定收集、使用信息。網絡服務提供者和其他企業事業單位收集、使用公民個人電子信息，應當公開其收集、使用規則。”《網絡安全法》第41條則規定：“網絡運營者收集、使用個人信息，應當遵循合法、正當、必要的原則，公開收集、使用規則，明示收集、使用信息的目的、方式和范圍，并經被收集者同意。”
這就要求用人單位在制定規章制度時，不能籠統規定員工“不得使用工作郵箱處理與工作無關的個人事務”，或者“不得接收、發送信息”等，而應明確監控的目的(為了經營管理需要等)、范圍(電腦、郵件等)、時間(工作時間)等信息。此外，用人單位應妥善保管和使用所收集的信息，需要使用時，還應征得員工同意。
二、公司郵箱所有權
如單位監控的郵箱為單位發放給員工的辦公郵箱，員工應當知悉該郵箱的所有權屬于公司，應當利用其從事與工作有關的行為。
如果是用人單位統一分配辦公電子郵箱(通常為單位統一的郵箱后綴)，應定性為用人單位的隱形財產，具有專屬性，只用于處理公司事務，原則上用人單位可以監控。即使員工個人在使用過程中產生或傳遞了個人隱私信息，也應當認為是員工違反公司郵箱的使用規則在先，不應當就該部分信息主張個人隱私或通信自由。
在林立楷與寧波市威緯環宇進出口有限公司勞動爭議案(〔2010〕甬鄞民初字第1939號)中，原告林立楷于2004年4月進入被告寧波市威緯環宇進出口有限公司工作，先后從事外銷員、外銷經理崗位工作。在審理中，原告認為，被告安裝的所謂監控軟件為非法軟件，非法軟件所獲得的所謂電子證據即電子郵件，不能作為定案的依據，且涉嫌侵犯他人隱私以及通信自由和通信秘密。
法院認為，原告系在工作中使用公司電腦，被告適時對此進行監控且未涉及個人隱私，并不違反法律規定……原告已經對被告的規章制度進行閱覽確認，且公司對員工的工作電腦進行適時監控并不違反法律規定，故對被告證據(10)的真實性、合法性和關聯性予以認定。
三、對所有電腦取證
公司以內部審計為目的，對其所有的工作電腦進行取證的行為系用人單位公司管理權范疇，由此獲取的電子郵件可作為用作證據使用。
對于通過在規章制度中規定員工接受監控并獲得員工同意，是否可以規避侵犯員工隱私的法律風險的問題，實踐中，法院會對監控行為本身是否合法合理進行認定。
在馮漪與四川中達凌志汽車有限公司勞動爭議案(〔2013〕高新民初字第3673號)中，法院認為：首先，被告中達凌志進行內部審計取證的電腦屬于工作電腦而非私人電腦，被告公司對工作電腦享有所有權及管理權;其次，在被告對原告工作電腦進行審計取證的過程必然拷走全部電腦資料且法院認為工作電腦中本不應當存放私人寫真照片及個人日志;再次，就被告公司拷走工作電腦全部資料時包含寫真照片及個人日志的情況，原告已就隱私權、肖像權向法院起訴，并與被告達成調解協議，已在另案中由被告向原告進行了補償。
故法院認為，被告公司以內部審計為目的，對其所有的工作電腦進行取證的行為系用人單位公司管理權范疇，單位員工以其工作電腦中存放個人寫真及其他個人文件為由拒絕公司對工作電腦進行檢查與管理的抗辯主張不應得到支持。同時，原告的該抗辯主張亦證明，被告中達凌志作出《關于對集團人事行政經理的審計報告》所依據的材料確系拷自原告使用的工作電腦。綜上，法院對該組證據中電子郵件打印件及《關于對集團人事行政經理的審計報告》予以采信。
合法用權
綜上，用人單位基于經營管理需要，可對電腦、電子郵件等進行監控，不能以勞動者的隱私權為由剝奪用人單位借助現代科技手段提高工作效率和進行管理的權利。但用人單位在進行制度性規定或者合同約定時，應當遵循合法、正當、必要的原則，明示收集、使用信息的目的、方式和范圍，不得違反法律、法規的規定和雙方的約定收集、使用信息。并對員工在工作時間內使用網絡及工作郵箱給予明確的規定或指導，尤其需要注意的是，用人單位在監控郵箱時，應當區分郵箱類型，如果員工確實在工作時間利用自己的私人郵箱從事私事，也應當經過員工許可，否則就有侵犯員工隱私權之嫌。
來源：勞動法第一團隊
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